“隐孕”入职，是职场博弈的产物

　　“员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”近日，浙江金讯网络技术股份有限公司的负责人张先生吐槽起一件令人郁闷的事。记者在和宁波众多人事经理聊天中，发现他们对“隐孕”入职的女员工也相当头疼。(宁波晚报)

　　隐瞒自己怀孕的事实，入职三天就要求“保胎休息”，等产假结束便辞职。这样的做法，确实让企业“伤心”。但在“隐孕族”并不鲜见的今天，看待这一现象，还需要多一点辩证思维。

　　一方面，尽管隐孕族越来越多，但隐孕入职，且结束产假便辞职，也就是说纯粹让企业白白投入“产假”成本的现象，在现实中到底有多少？从常理推测应该只能是个例；另一方面，“隐孕”虽说对企业有隐瞒个人信息之嫌，但严格说仍是求职者的一项权利。而选择“隐孕”，在很多时候也不过是一种无奈。比如，求职者如果在面试时坦言自己已经怀孕，一般很难得到入职机会。再比如，员工在职场中若过早公布怀孕的消息，也可能影响到自己的发展。

　　无论从职员自身的安全，还是从公司的用人成本来讲，“隐孕”都不值得提倡，但必须承认，它不过是当前求职者或员工与企业博弈的必然产物。道理很简单，若职场对于准妈妈们有更多的包容，必然会减少隐孕的必要性。所以也可以说，隐孕其实是职场文化与就业环境综合作用的结果。而事实上，在员工与企业之间，从现实的博弈能力来讲，本就是企业强于员工或求职者。而隐孕可能是员工真正为数不多的“博弈”手段。因而，对于隐孕现象，若只看到求职者或就业者的“狡诈”，显然是有失公允的。

　　从现实看，企业包容员工的隐孕选择，也是一种必要的妥协。这方面事实上也是受到法律保护的，如在一起类似案例中，地方劳动仲裁委就作出了这样的解释：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况，劳动者应如实说明。但哪怕求职者隐瞒了怀孕事实，该行为不构成以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，不导致合同无效。也就是说，即便是员工隐孕入职，企业也无权开除员工。

　　当然，承认隐孕现象背后的博弈正当性，并不意味着只能由企业独自承担这种额外的用人成本。比如对于员工怀孕休假特别是女性员工较多的企业，公共财政可以税收优惠等方式来降低企业的负担。再比如，从规范企业用人和招聘的角度，遏制对于孕妇的就业歧视，真正减少对“隐孕”的依赖。